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廣東法院勞動爭議十大典型案例

案例一、某傳媒公司訴李某勞動爭議案

——依法認定網絡主播的勞動關系主體地位

(一)基本案情

2019年6月,某傳媒公司與李某簽訂《藝人簽約獨家經紀合同》,約定李某為該公司的簽約藝人,李某每天工作八小時,在釘釘打卡考勤,根據公司安排完成短視頻的拍攝,公司每月向李某發放“工資”,并按公司規定比例分配收益。后李某提起勞動仲裁,主張確認勞動關系及要求公司支付經濟補償。

(二)裁判結果

深圳市中級人民法院審理認為,傳媒公司對李某實行考勤管理,決定李某的工作內容、工作步驟、工作成果的展示方式,擁有李某的工作成果,同時對收益分配進行了規定,向李某發放工資。李某遵守公司的各項規章制度,對工作內容、步驟、成果等都沒有決定權、控制權和主動權,其工作構成了傳媒公司的業務組成部分。雙方實際履行的內容符合勞動關系的法律特征,遂判決雙方構成勞動合同關系。

(三)典型意義

網絡主播雖為新業態從業者,但仍應適用勞動關系的基本特征來認定是否構成勞動關系。本案從雙方之間是否具有人格從屬性、經濟從屬性,分析雙方是勞動關系還是其他關系,為界定網絡主播勞動關系的認定提供示范作用,有利于保障網絡主播享有的合法權益,同時促進線上經濟的蓬勃發展。

 

案例二、張某親屬訴某貨運公司確認勞動關系案

——企業內部承包不影響勞動關系的認定

(一)基本案情

張某于2017年入職某貨運公司當快遞員。2019年9月15日,張某在快遞站點裝件準備外出派件時猝死。張某的親屬向法院起訴請求確認張某與貨運公司之間存在勞動關系。庭審中貨運公司提供其與向某簽訂的承包合同和張某出具的辭職信,擬證明貨運公司自2019年3月起已將部分片區發包給向某,張某2019年6月從貨運公司辭職后由向某聘請在所承包站點繼續做收派件工作,故張某死亡時已經不是貨運公司的員工。

(二)裁判結果

佛山市中級人民法院審理認為,貨運公司未提交充分證據證明其與張某的勞動關系已經解除。綜合本案證據可以認定向某系貨運公司的員工,其承包站點收派快遞的行為屬于貨運公司內部經營管理方式的改變,貨運公司作為獨立用人主體的地位并未改變,故判決確認張某與貨運公司在2017年11月1日至2019年9月15日期間存在勞動關系。

(三)典型意義

新就業形態中存在用人單位利用自身優勢地位,以內部承包等經營模式來規避主體責任等不規范行為。本案有利于倡導新業態企業依法合規用工,保障勞動者的合法權益。

 

案例三、梁某訴某汽車公司勞動爭議案

——用人單位不得以虛假勞務派遣規避主體責任

(一)基本案情

梁某于2010年11月6日入職某汽車公司,汽車公司以某咨詢公司的名義與梁某逐年簽訂勞動合同,梁某工資亦由汽車公司發放。汽車公司與咨詢公司于2015年8月1日簽訂《勞務派遣協議書》,其中對勞動報酬的數額及支付方式等重要事項均未作約定。咨詢公司沒有勞務派遣資質,未對梁某進行任何管理。梁某因汽車公司解除勞動關系申請勞動仲裁請求支付經濟補償等。

(二)裁判結果

廣東省高級人民法院審理認為,咨詢公司從未對梁某進行過管理,雙方無成立勞動關系的合意。汽車公司通過虛假勞務派遣規避主體責任的行為,應為無效。雖然梁某與汽車公司未訂立書面勞動合同,但梁某按汽車公司的規章制度接受汽車公司的勞動管理,從事的工作是汽車公司的業務組成部分,工資報酬亦由汽車公司支付,雙方具備實質勞動關系特征。因此,應認定汽車公司與梁某之間成立勞動關系,由汽車公司承擔用人單位主體責任。

(三)典型意義

用人單位通過虛假勞務派遣規避主體責任的行為違反誠實信用原則,侵害了勞動者的合法權益。人民法院應依據雙方的實質法律關系進行審查認定,判令實際用人單位承擔相應的主體責任。

 

案例四、某紡織公司訴侯某勞動合同糾紛案

——用人單位不能因員工疫情停工期間的兼職自救行為解除勞動關系

(一)基本案情

某紡織公司因疫情影響安排員工侯某在2020年1月至6月期間放假并自2020年4月起按最低工資標準的80%發放工資。2020年5月開始,侯某在案外人公司兼職并繳納社會保險。紡織公司發現上述情況后于2020年5月26日向侯某發出通知,要求其馬上改正否則后果自負。2020年7月1日,侯某回到紡織公司上班,但紡織公司以其已經與侯某解除勞動關系為由拒絕安排工作。侯某申請勞動仲裁,要求紡織公司支付違法解除勞動合同賠償金。

(二)裁判結果

中山市中級人民法院審理認為,紡織公司以疫情影響為由安排侯某放假近半年時間,對侯某的生活造成了嚴重影響。雙方之間的勞動合同因用人單位的原因不能正常履行,侯某在放假期間臨時到案外人公司兼職,系侯某在特殊時期的自救行為,不會對侯某完成紡織公司的工作任務產生任何影響。侯某于放假期滿后回紡織公司上班,并不違反法律規定。故紡織公司以其已經與侯某解除勞動關系為由拒絕安排工作依據不足,應向侯某承擔相應的責任。

(三)典型意義

疫情期間用人單位出現經營困難的同時也對勞動者產生了嚴重影響,應允許勞動者在合理范圍內采取自我救濟。本案對疫情期間勞資糾紛的處理有示范意義。

 

案例五、張某訴某鋼管公司勞動爭議案

——用人單位應合理行使用工管理權

(一)基本案情

張某是某鋼管公司員工。2020年11月15日(周日),張某以岳母去世為由致電鋼管公司請假回家奔喪,公司要求張某提交書面申請。張某于當天晚上離開廣州并于2020年11月21日(周六)下午返回。2020年11月23日,公司以張某曠工三天為由解除與張某的勞動關系。張某遂向法院起訴要求公司支付違法解除勞動合同賠償金。

(二)裁判結果

廣州市中級人民法院審理認為,張某因回老家參加岳母喪事而請假,符合中華民族傳統人倫道德和善良風俗,且其已通過電話方式向鋼管公司履行了請假手續,公司電話中并未明確表示不準張某請假,而僅是表示需要履行書面請假手續。張某火車票顯示的路途時間為4天,返回廣州時已為周六下午,周日并非工作時間。張某周一上班時,公司直接作出開除決定,未給予張某補辦書面請假手續的機會,缺乏合理性。故判令公司向張某支付違法解除勞動關系賠償金。

(三)典型意義

本案中勞動者沒有履行書面請假手續系客觀原因所致,不存在違反用人單位規章制度的故意。用人單位行使用工管理權既要遵照相關規定,也要符合社會常情常理。本案的審理有利于引導用人單位合理行使用工管理權。

 

案例六、某醫院訴陳某勞動爭議案

——勞動者未滿服務期辭職無需退還培訓期間工資

(一)基本案情

陳某于2014年入職某醫院。2016年3月,雙方簽訂《進修合同》約定派陳某進修3個月,費用由醫院承擔,期滿后陳某必須服務滿五年,否則要退回進修期間的工資、補助、進修費等一切費用,同時少服務一年應賠償違約金1萬元及其他損失。該次進修共花費8560元,醫院按相關規定向陳某發放了進修期間的工資。陳某進修結束后回到某醫院工作,于2021年5月提出辭職。醫院遂申請勞動仲裁要求陳某退回進修期間一切費用并支付違約金。

二)裁判結果

梅州市中級人民法院審理認為,《進修合同》中關于服務期未滿須退回進修期間一切費用的約定違反了勞動合同法的相關規定,故醫院要求陳某退還進修期間的一切費用,依據不足。陳某提出離職時離服務期滿還差48天,故應向醫院支付該48天對應的培訓費用作為違約金。

(三)典型意義

獲取勞動報酬是勞動者的一項重要權利。用人單位不得違法與勞動者作出未滿服務期須退回進修期間工資待遇的約定,變相要求勞動者支付違約金。本案對推動用人單位依法保障勞動者獲取勞動報酬具有積極意義。 

 

案例七、張某訴某醫院勞動爭議案

——勞動關系解除后仍應履行勞動合同附隨義務

(一)基本案情

張某在某醫院擔任副主任醫師,在勞動合同履行期間,張某向醫院遞交辭職報告滿一個月后自行離職。其后,醫院做出除名決定,以張某曠工、嚴重違反規章制度為由給予其除名處分,解除雙方簽訂的《聘用合同》。張某向法院起訴,請求醫院解除對其醫通卡的綁定。

(二)裁判結果

廣東省高級人民法院審理認為,醫通卡是張某作為醫療衛生行業的專業技術人員進行后續職業教育的依據,關系到張某的再就業。在雙方勞動合同關系解除后,為張某辦理醫通卡解除綁定手續屬于醫院應履行的后合同義務,并不以張某是否完成離職手續為轉移。張某請求醫院解除對其醫通卡的綁定,有事實和法律依據,應予支持。

(三)典型意義

用人單位與勞動者解除勞動合同后,勞動合同中約定的權利義務雖已終止,但雙方當事人仍應依法履行勞動關系結束后的附隨義務,以免影響勞動者再就業和企業正常生產經營。

 

案例八、張某訴某文化公司勞動爭議案

——勞動者可選擇混同用工的關聯企業承擔用工責任

(一)基本案情

張某在某文化公司負責對外銷售籃球課程,但其工資和社會保險由某服裝公司發放和繳納。文化公司與服裝公司均從事同一品牌相關工作,共用辦公場所、考勤系統和微信工作群,財務和人事工作人員亦相同。兩公司均未與張某簽訂書面勞動合同。張某申請仲裁,主張文化公司應向其支付2021年2月工資差額及未簽訂書面勞動合同二倍工資差額。

(二)裁判結果

珠海市中級人民法院審理認為,文化公司與服裝公司的經營業務、辦公地點、組織人事、用工管理及財務等存在高度混同,可認定兩公司存在混同用工的事實,張某有權要求文化公司承擔用工責任。法院遂判決支持張某的請求。

(三)典型意義

近年來關聯企業混同用工、企業間相互推諉用工責任的現象時有發生。人民法院依法認定關聯企業混同用工行為,根據勞動者的主張確定責任主體,有效維護勞動者合法權益。

 

案例九、某技術服務公司訴劉某勞動爭議案

    ——人力資源管理人員主張未簽訂書面勞動合同二倍工資差額不應支持

   (一)基本案情

劉某于2016年8月入職某技術服務公司,工作崗位為公司總經理,全面負責公司的經營,雙方未簽訂書面勞動合同。公司沒有專職負責人力資源管理的主管,劉某在技術服務公司工作至2017年9月,其曾代表公司招錄其他員工入職。劉某主張未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額。

(二)裁判結果

廣東省高級人民法院審理認為,劉某作為總經理,其工作職責范圍包括代表公司依法與勞動者簽訂勞動合同,應當知曉訂立書面勞動合同的相關規定及不訂立書面勞動合同的法律后果,其未與技術服務公司簽訂勞動合同系因其自身未履行工作職責所致。因此,劉某主張技術服務公司應向其支付未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額,法院不予支持。

(三)典型意義

公司總經理等負責人力資源管理的人員,應主動要求與公司簽訂勞動合同,否則不應請求公司支付未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額。本案對規范公司人力資源管理人員依法履職、保障用人單位合法權益具有積極意義。 

 

案例十、楊某拒不支付勞動報酬刑事案

——拒付工資可依法追究刑事責任

(一)基本案情

2017年12月,楊某向發包商某建筑勞務有限公司承包了某樓盤部分工程項目,雙方約定由楊某雇人施工,發包商代發工人工資,隨后楊某聘請了池某元、蘭某波等多名工人施工。在工程完工后因與發包商產生糾紛未能結算工程款,楊某于2019年7月開始拖欠池某元、蘭某波等24名工人工資,共計44.6萬元。楊某為了逃避支付工資逃匿至佛山等地,期間經勞動監察部門通告責令配合解決欠薪,公安機關多次傳訊皆不到案。2020年1月19日,楊某被抓獲歸案。

(二)裁判結果

清遠市清城區人民法院審理認為,被告人楊某無視國家法律,以逃匿方法逃避支付勞動者的勞動報酬,數額較大,經政府有關部門責令支付仍不支付,其行為構成拒不支付勞動報酬罪。楊某到案后能如實供述其犯罪行為,自愿認罪認罰,依法可從寬處罰。根據楊某犯罪的事實、性質、情節及對社會的危害程度,依法判處楊某有期徒刑一年,并處罰金五千元。

(三)典型意義

獲得勞動報酬是勞動者的基本權利,用人單位或個人不得以任何理由拖欠工人工資,損害勞動者權益。用人單位或個人以轉移財產、逃匿等方法逃避支付勞動者的勞動報酬或者有能力支付而不支付勞動者的勞動報酬,數額較大,經政府有關部門責令支付仍不支付的,追究刑事責任。

 

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